E 労務・人事運用

雇用契約・労働条件通知書に書く監視の定め

iMonitor 編集部 2026-11-07 雇用契約監視記載

監視を始めるとき、雇用契約や労働条件通知書に書いてあることは限られています。契約に書いていないことをどこまでできるのか、整理します。

契約に書くべき3点

3点を明記しておけば、後から「聞いていない」という争いを避けられます。就業規則にも同じ内容を置き、契約と規則の整合を取ります。

契約に書かず、入社後の説明だけで始める運用も珍しくありません。この場合、説明の内容と日付を記録しておくことが重要です。口頭だけで済ませると、後から範囲を広げたときに根拠が弱くなります。

説明の方法は監視通知文の書き方をご覧ください。

監視の範囲を広げる、記録の期間を延ばすといった変更は、労働条件の不利益変更にあたる場合があります。変更の理由、影響、代替案を説明し、同意を得る手続きを踏みます。一方的に変更すると、契約違反や信頼関係の破壊につながります。

範囲の考え方は会社 PC 監視どこまでをご覧ください。

退職後も記録が残る場合、その扱いを契約に書いておきます。保存期間を過ぎたら削除する、調査が必要な場合のみ参照する、といったルールです。退職者からの問い合わせに答えられる状態にしておくと、トラブルを避けられます。

関連して退職前持ち出しもご覧ください。

Q. 契約に書いていれば、何を記録してもよいですか。
A. 書けば何でも許されるわけではありません。業務上の必要性があり、相当な範囲にとどまる必要があります。私的な領域への記録は、契約に書いても無効と判断される可能性があります。

Q. 既存の従業員にも適用できますか。
A. 適用する場合は、目的と範囲を説明し、必要に応じて同意を得ます。就業規則の変更手続きを経る場合は、労働者の過半数代表との協議が必要です。

雇用契約と労働条件通知書には、目的・対象・記録の扱いの3点を書きます。変更時は手続きを踏み、退職後の扱いも決めておくことで、監視の根拠が安定します。記載の見直しは、制度変更のたびに1回行うと漏れが防げます。

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