E 労務・人事運用

ストレスチェックと監視データ｜組み合わせの注意点

iMonitor 編集部 2026-11-07 ストレスチェック監視

ストレスチェックは、従業員の健康状態を把握する制度です。監視の記録とは目的が違うため、安易に結びつけると問題が生じます。組み合わせ方の注意点を整理します。

目的が違う2つの情報

情報	目的	扱いの原則
ストレスチェック	本人の気づきと、集団ごとの職場改善	本人の同意なく事業者が結果を知ることはできない
監視の記録	情報漏洩の防止、業務状況の把握	目的の範囲内で利用する

ストレスチェックの結果は、本人の同意がなければ事業者は取得できません。監視の記録と突き合わせて個人を評価するような使い方は、制度の趣旨に反します。

集団ごとの分析であれば、組み合わせに意味があります。長時間労働の記録が多い部署と、ストレスチェックの高ストレス者率が高い部署が一致すれば、職場環境の改善につなげられます。個人を特定しない形での分析にとどめてください。

記録から長時間労働が続いている人を見つけ、本人に声をかけることは可能です。ただし、ストレスチェックの結果を根拠にするのではなく、業務の状況をもとに声をかけます。本人が面談を希望した場合に、産業医や保健師につなぎます。

健康配慮の考え方はテレワーク労災健康をご覧ください。

ストレスチェックの結果と監視の記録は、保管場所と閲覧権限を分けます。同じ担当者が両方を見られると、組み合わせた利用が起きやすくなります。制度上、ストレスチェックの結果は一定期間の保存が求められ、管理方法も定められています。

制度面はコンプライアンスも参考にしてください。

Q. 高ストレス者の記録を監視で確認できますか。
A. 本人の同意がなければ、ストレスチェックの結果を知ること自体ができません。同意があった場合も、業務上の必要性の範囲を超えた利用は避けてください。

Q. メンタル不調の兆候を監視で見つけられますか。
A. 記録から分かるのは業務の変化までです。体調の判断は専門家の領域であり、記録で判断するものではありません。気づいたら声をかける、という範囲にとどめます。

ストレスチェックと監視の記録は、目的も扱いも異なります。個人の評価に結びつけず、集団ごとの職場改善と、声をかけるきっかけとして使うことが適切です。

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