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リモートの勤務時間管理｜記録と申告の突合

iMonitor 編集部 2026-11-07 リモート勤務時間管理

テレワークでは、始業と終業の区切りが曖昧になります。監視の記録は勤務時間の把握に使えますが、そのまま労働時間として扱うと誤りが生じます。使い方を整理します。

記録と労働時間は同じではない

端末の操作記録は、業務を行っていた可能性を示す材料です。しかし、労働時間の判断は、使用者の指揮命令下にあったかどうかで決まります。記録が6時間あっても、その全部が労働時間とは限りません。逆に、記録が短くても、休憩中に電話対応をしていた場合は労働時間に含まれます。

3つを組み合わせると精度が上がります。単独の記録で判断しないことが重要です。

多くの企業では、勤怠の申告と監視の記録を突き合わせます。大きく食い違う場合に確認する、という運用が現実的です。すべての日について照合すると、担当者の負担が大きくなります。

食い違いの例としては、申告より記録が長い（休憩を取っていない）、申告より記録が短い（申告に業務が含まれていない）などがあります。どちらも、話を聞かないと分かりません。

監視の記録を、そのまま残業代の算定に使うと、かえって紛争の原因になります。記録は業務の実態を示す材料であり、労働時間の認定は別の枠組みで行われます。記録を根拠に一方的に時間を決めると、不満が蓄積します。

テレワークの勤務時間管理は、労働基準法の考え方に沿って整える必要があります。制度面はコンプライアンスのページも参考にしてください。

Q. 操作が止まっている時間は労働時間ですか。
A. 資料を読む、考える、電話を待つといった時間は、操作が止まっていても労働時間に含まれます。操作の記録だけで判断せず、業務の実態を確認してください。

Q. 記録を従業員に見せるべきですか。
A. 自分の記録は本人が確認できる状態にするのが望ましいです。透明性が高まり、申告との食い違いも本人が気づけます。閲覧の範囲は、本人と管理者に限定します。

テレワークの勤務時間は、端末・接続・操作の3つの記録を組み合わせ、申告と突き合わせて確認します。記録は実態を示す材料であり、労働時間の認定そのものではない点を踏まえて運用してください。

本記事の内容を踏まえて、機能と導入条件を確認したい方は次のページをご覧ください。