E 労務・人事運用

人事評価と監視記録｜使える場面と使うと壊れる場面

iMonitor 編集部 2026-11-07 人事評価 監視 記録

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人事評価に監視の記録を使うと、評価の説得力は上がるのでしょうか。使える場面と、使うと壊れる場面があります。線引きを整理します。

評価に使うと壊れる理由

記録は活動量を示します。活動量が多い人が成果を出しているとは限らず、記録を評価に直結させると「長時間端末の前にいる人」が有利になります。これは、業務の効率化とも働き方改革とも逆行します。

また、記録を見られる前提で働くと、記録に残る作業を優先するようになります。調査や相談など、記録に残りにくい重要な業務が後回しになります。

使える場面

場面	使い方
目標の進捗確認	どの業務に時間を使ったかを面談で共有する
支援の判断	業務量が偏っている人を早く見つける
引き継ぎの確認	担当業務が実際に移ったかを確認する
不正の兆候	無関係な操作や外部送信を確認する

いずれも、評価を決める材料ではなく、面談の材料として使う場面です。

運用の条件

記録を評価に関わる場面で使うなら、次の3つを満たしてください。

1. 目的と使い方を、事前に本人へ説明している
2. 記録だけで評価を決めず、成果物と合わせて判断する
3. 本人が自分の記録を確認でき、反論の機会がある

3つが欠けると、評価の納得感が下がり、不服申し立ての原因になります。

説明の仕方

「監視している」と伝えると、評価のための監視と受け取られます。「業務の状況を把握し、支援や改善に使う」と伝え、評価に使う範囲を明示します。通知文の作り方は監視 通知文 の書き方をご覧ください。

テレワークの評価全体はテレワーク 成果評価にまとめています。

よくある質問

Q. 記録を評価に使わないと、何のために取るのですか。
A. 情報漏洩の防止、業務の偏りの把握、支援の判断など、評価以外の用途があります。用途を明確にすれば、記録の意味は伝わります。

Q. 評価面談で記録を見せるべきですか。
A. 本人の記録であれば見せて構いません。他の従業員の記録や、本人が知らないうちに取得した記録を見せることは避けてください。

まとめ

監視の記録は、評価を決める材料ではなく、面談と支援の材料です。使う場合は、事前の説明、成果物との合わせ技、本人の確認機会の3つを条件にしてください。評価の納得感は、記録の量ではなく、判断の筋道を示せるかで決まります。